التعويض عن فسخ عقد العمل محدد المدة

التعويض عن فسخ عقد العمل محدد المدة هو حق نص عليه المنظم السعودي صراحة في نظام العمل، فالعلاقة التعاقدية هي علاقة إلزامية للأطراف المتعاقدة، وبناءً عليه يجب على كل طرف الالتزام ببنود الاتفاق المنصوص عليها في العقد، وأهمها الالتزام بمدة العقد، وسنوضح في هذا المقال المقصود بالعقد المحدد المدة والآثار المترتبة على إنهائه بشكل غير مشروع.

محامي قضايا عمالية

ما المقصود بالعقد محدد المدة؟

العقد بوجه عام هو علاقة إلزامية بين طرفين، يتعهد الطرف الثاني أن يعمل لدى الطرف الأول مقابل أجر يدفعه له الطرف الأول، وهو ما جاء في نص المادة 50 من نظام العمل السعودي لعام 1426 هـ، حيث جاء بها: “عقد العمل هو عقد مبرم بين صاحب عمل وعامل، يتعهد الأخير بموجبه أن يعمل تحت إدارة صاحب العمل أو إشرافه مقابل أجر”.

أما العقد المحدد المدة فهو العقد الذي يشترط لانقضائه تحقق أمر مستقبلي محقق الوقوع، ويكون هذا الأمر محقق الوقوع متى كان حدوثه حتميًا ولا يد للأطراف المتعاقدة في وقوعه، فيكون العقد محدد المدة إذا تم الاتفاق على تاريخ معين لانتهائه، أو إذا تم تحديد سريانه مثلاً بموسم معين (في حالة كانت مدة الموسم محددة تحديدًا دقيقًا لدى المتعاقدين)، أو إذا تم إبرام العقد بهدف إنجاز عمل معين ينتهي العقد بإنجازه

وجاء في نص المادة 55 من نظام العمل السعودي، والمعدلة بموجب المرسوم الملكي رقم (م/46) لعام 1436هـ: “1- ينتهي عقد العمل المحدد المدة بانقضاء مدته، فإذا استمر طرفاه في تنفيذ العقد مجددًا لمدة غير محددة مع مراعاة ما نصت عليه المادة (السابعة والثلاثون) من هذا النظام بالنسبة إلى غير السعوديين.

2- إذا تضمن العقد المحدد المدة شرطًا يقضي بتجديده لمدة مماثلة أو لمدة محددة، فإنه يتجدد للمدة المتفق عليها. فإن تعدد التجديد ثلاث مرات متتالية، أو بلغت مدة العقد الأصلي مع مدة التجديد أربع سنوات أيهما أقل واستمر الطرفان في تنفيذه، تحول العقد إلى عقد غير محدد المدة”.

وعليه فإن عقد العمل المحدد المدة ينتهي بانقضاء مدته ومن تلقاء نفسه، دون حاجة لأي إجراءات مسبقة، ولا يحق لأي من الطرفين طلب إنهاؤه قبل انقضاء المدة المتفق عليها، فإذا استمر الطرفان في تنفيذه أُعتبر العقد غير محدد المدة.

ويجب أن يحتوي عقد العمل على البيانات الوارد ذكرها في الفقرة الأولى من المادة 52 المعدلة بموجب المرسوم الملكي رقم (م/46) لعام 1436هـ والتي جاء بها: “مع مراعاة ما ورد في المادة (السابعة والثلاثين) من هذا النظام، تضع الوزارة نموذجًا موحدًا لعقد العمل، يحتوى بصورة أساسية على: اسم صاحب العمل ومكانه، واسم العامل وجنسيته، وما يلزم لإثبات شخصيته، وعنوان إقامته، والأجر المتفق عليه بما في ذلك المزايا والبدلات، ونوع العمل ومكانه، وتاريخ الالتحاق به، ومدته إن كان محدد المدة…….).

المادة 107 من النظام السعودي

حالات فسخ عقد العمل محدد المدة قبل انتهاء مدته

أجاز المنظم السعودي فسخ عقد العمل محدد المدة في حالات محددة منصوص عليها في تعديل المادة 74 من نظام العمل السعودي، فإذا جاء فسخ العقد في حالات غير تلك المنصوص عليها، أصبح إنهاء العقد غير مشروعًا وحق للطرف المتضرر المطالبة بالتعويض عن إنهاء العقد محدد المدة قبل انتهاء مدته دون سبب مشروع، وهذه الحالات هي:

• إذا اتفق الطرفان على إنهائه، بشرط أن تكون موافقة العامل كتابية
• إذا انتهت المدة المحددة في العقد، ما لم يكن العقد قد تجدد صراحة وفق أحكام هذا النظام فيستمر إلى أجله.
• بلوغ العامل سن التقاعد – وهي ستون سنة للعمال وخمس وخمسون سنة للعاملات – ما لم يتفق الطرفان على الاستمرار في العمل بعد هذه السن، ويجوز تخفيض سن التقاعد في حالات التقاعد المبكر الذي تنص عليه لائحة تنظيم العمل، وإذا كان عقد العمل محدد المدة، وكانت مدته تمتد إلى ما بعد بلوغ سن التقاعد، ففي هذه الحالة ينتهي العقد بانتهاء مدته (ففي هذه الحالة يحظر على صاحب العمل إنهاء العقد إلا ببلوغ مدته المحددة).
• القوة القاهرة.
• إغلاق المنشأة نهائيًا.
• إنهاء النشاط الذي يعمل فيه العامل، ما لم يُتفق على غير ذلك.
• أي حالة أخرى ينص على نظام آخر.

المادة 109 من نظام العمل السعودي

فسخ عقد العمل محدد المدة عن طريق العامل

نصت المادة 81 من نظام العمل السعودي على جواز ترك العامل لعمله قبل نهاية المدة بدون إشعار لصاحب العمل، مع احتفاظه بكافة حقوقه في الحالات الآتية:

• إخلال صاحب العمل بتنفيذ التزاماته الجوهرية إزاء العامل، وسواء كانت هذه الالتزامات ناشئة عن عقد العمل، نظام العمل أو العرف، ويسمح للعامل أن يترك العمل قبل نهاية العقد بدون إشعار صاحب العمل مع الاحتفاظ بكل حقوقه النظامية.

ومن الأمثلة على إخلال صاحب بالتزاماته الجوهرية: عدم دفع الأجرة، عدم منح العامل إجازاته النظامية، عدم مراعاة قواعد تنظيم العمل اليومي والأسبوعي، عدم توفير المزايا الآتية في الحالات التي تكون مقررة كحق للعامل “وسائل الانتقال – المسكن – الغذاء”، الإخلال بتوفير الرعاية الطبية والاجتماعية.

• إدخال الغش على العامل وقت التعاقد، فيحق للعامل أن يترك العمل إذا تبين أن صاحب العمل أو من يمثله قد أدخل الغش على العامل  فيما يتعلق بشروط العمل وظروفه وقت التعاقد.
• تكليف العامل دون رضاه بعمل يختلف جوهريًا عن العمل المتفق عليه، فالأصل أن يلتزم العامل بتنفيذ العمل المتفق عليه، ولا يحق لصاحب العمل أن يكلفه بعمل آخر إلا في حالات الضرورة وعدم الاختلاف الجوهري بين العملين، وذلك وفقًا لما جاء في نص المادة 60 من نظام العمل، حيث نصت على: “مع عدم الإخلال بما تضمنته المادة (الثامنة والثلاثون) من هذا النظام، لا يجوز تكليف العامل بعمل يختلف اختلافًا جوهريًا عن العمل المتفق عليه بغير موافقته الكتابية، إلا في حالات الضرورة التي قد تقتضيها ظروف عارضة، ولمدة لا تتجاوز ثلاثين يومًا في السنة”.

فإن أصر صاحب العمل على ذلك، كان من حق العامل فسخ العقد وترك العمل دون إشعار، مع احتفاظه بكافة حقوقه النظامية.

• اعتداء صاحب العمل أو أحد أفراد أسرته، أو المدير المسؤول على العامل أو أحد أفراد أسرته، فيجوز للعامل أن يترك العمل إذا وقع عليه الاعتداء من أي من الأشخاص السابق ذكرهم على العامل أو أحد من أفراد أسرته، سواء كان هذا الاعتداء بالقول أو الفعل، وترتب عليه المساس بالكرامة أو الدين أو الشرف، ولا يشترط وقوع الاعتداء في محل العمل.

ولكن يشترط لفسخ العقد في حالة اعتداء المدير المسؤول على العامل أو أحد أفراد أسرته، أن يصدر الاعتداء منه بصفته نائبًا عن صاحب العمل، أما لو تم الاعتداء بسبب ضغائن شخصية بين المدير المسؤول والعامل، فيتم اعتبار الاعتداء قد صدر بشخصه لا بصفته، لذلك لا يكون مبررًا لفسخ عقد العمل.

• المعاملة الجائرة للعامل، حيث يحق للعامل في حال تعرضه لمعاملة غير إنسانية من صاحب العمل أو المدير المسؤول أن يترك العمل مع احتفاظه بكافة حقوقه النظامية، ويكون ذلك من خلال تعمد صاحب العمل مضايقة العامل وإذلاله لإرغامه على ترك العمل، مثل نقل العامل لمركز أقل ميزة أو ملاءمة من المركز الذي كان يشغله (إذا كان الهدف من النقل هو إذلال العامل وليس تحقيق مصلحة العمل).
• إذا كان هناك خطر جسيم في مقر العمل يهدد سلامة العامل وصحته، فيحق للعامل ترك العمل، بشرط أن يكون صاحب العمل على علم بوجود هذا الخطر ولم يسع لإزالته.
• إجبار العامل على الاستقالة، وذلك في حالة ترك العامل لعمله نتيجة تصرف مخالف للنظام أو لشروط العقد صدر من صاحب العمل، مثل قيام صاحب العمل بتخفيض أجر العامل دون مبرر، ففي هذه الحالة يكون الظاهر أن العامل استقال ولكنه في الأصل قد أجُبر على الاستقالة.

المادة 74 من نظام العمل السعودي

التعويض عن فسخ عقد العمل محدد المدة

قد يتفق الطرفان على تعويض محدد في حال إنهاء أحدهما للعقد لسبب غير مشروع، وفي تلك الحالة يلتزم الطرف الذي أنهى العقد بأن يدفع التعويض المتفق عليه، وفي حالة عدم تضمن العقد اتفاق بالتعويض، فإن نظام العمل السعودي وضح في نص المادة 77 والمعدلة بموجب المرسوم الملكي رقم (م/46) لعام 1436هـ كيفية تقدير هذا التعويض، حيث نصت المادة على :”ما لم يتضمن العقد تعويضًا محددًا مقابل إنهائه من أحد الطرفين لسبب غير مشروع، يستحق الطرف المتضرر من إنهاء العقد تعويضًا على النحو التالي:

1- أجر خمسة عشر يومًا عن كل سنة من سنوات خدمة العامل، إذا كان العقد غير محدد المدة.

2- أجر المدة الباقية من العقد إذا كان العقد محدد المدة.

3- يجب ألا يقل التعويض المشار إليه في الفقرتين (1) و(2) من هذه المادة عن أجر العامل لمدة شهرين”.

ومما سبق يتبين أن المنظم السعودي قد ألزم الطرف الذي أنهى العقد محدد المدة بأن يدفع للطرف المتضرر تعويضًا يساوي أجر المدة الباقية من العقد، وفي كل الأحوال يجب ألا تقل قيمة التعويض عن أجر شهرين.

وفي الختام فإن التعويض عن فسخ عقد العمل محدد المدة يحتاج إلى معرفة الأسباب التي أدت إلى هذا الفسخ للتأكد من حق الطرف المتضرر في التعويض، لذا توفر لكم شركة آل عثمان للمحاماه نخبة مختارة من المحامين المتخصصين في القضايا العمالية لمساعدتكم في الحصول على كافة الحقوق كم التي كفلها لكم نظام العمل السعودي.

المصادر

نظام العمل السعودي

شرح أحكام نظام العمل السعودي وفقاً للتعديلات الصادرة بالمرسوم الملكي رقم (م/46) وتاريخ 05/06/1436هـ

بوابة الثقافة العمالية، الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية